开栏语

新时代呼唤新作为，新理念引领新实践。近年来，陕煤集团提出的“四种经营理念”为高质量发展锚定航向。陕北矿业公司紧扣“凝聚合力、激发活力、改革创新、突围壮大”发展主线，以思想破冰引领行动突围，以全员共识凝聚攻坚动能。

为此，我们要以四大发展路径指引凝聚合力，锚定目标同频共振，在党建铸魂、安全提标、效益提质、创新提效中协同发力；以改革破局、创新赋能激发活力，向体制机制优化要动力、向技术工艺革新要潜力，通过理念实践激活发展新动能；更要以“钉钉子”精神突围壮大、实干担当，在转型升级、资源开发中解码“向新而生、向难求成”的奋进力量，破解发展难题，推动各项工作创先争优。

即日起，陕北矿业公司微信公众号及网站推出“四种经营理念大讨论”专栏。我们期待：在这里听见“破题之声”，聚焦问题导向、碰撞智慧火花；在这里看见“突围之策”，提炼经验做法、共享创新成果；在这里凝聚“燎原之力”，对标一流标杆、共绘发展蓝图。让我们以思想之变引领行动之变，以理念之新开创格局之新，奋力书写陕北矿业高质量发展新篇章，为陕煤集团创建世界一流企业贡献应有力量！

把每一分人力成本转化为岗位价值

公司副总经济师、人力资源部经理 绳军锋

围绕用“赚钱”思维去“花钱”经营理念，结合公司人力资源工作业务实际，现就规范优化劳动用工、薪酬激励管理、社保福利待遇及员工教育培训等核心工作，谈几点思考和想法。

一、劳动用工：靶向精准配置，提升人效水平

在国企改革深化提升三年行动背景下，人力资源管理当下要真正迅速从“粗放式”向“精益化”转变，要秉承用“赚钱的思维”去优化劳动用工结构理念，全过程压减无效劳动用工人工成本，全面持续提升员工个体效能水平。

一是以工作量倒算用工量，减少不必要冗员费用支出。严格按照“三定”工作要求，进一步精简编制定员和人员配置，压减工作量不饱和的岗位。科学精算业务量、工程量、工作量等任务指标，精准核定劳动用工需求，避免岗位冗余劳动用工配置。 

二是及时清理长期不在岗人员，提高在岗人员收入水平。定期对所属各单位劳动用工进行全面排查清理，及时督促清理长期旷工、长期请假、协商代缴社保等不在岗人员，盘点盘活现有劳动用工调剂空间，有效降低工资、社保、福利等不合理人工成本开支。常态化建立员工动态退出清理机制，动态通过协商解除、转岗安置等方式盘活人力资源存量，积极通过包岗、包工、包薪等形式节约人工成本，激励员工创新创效，精准提升三包员工收入水平。

三是减少工作外包外委，增加内部承包用工。对于基层服务性业务、生产辅助性业务原由外委施工的，大力盘活内部机动人员、工作量不饱满人员，积极培养内部队伍进行工程量、工作量用工承包，把内部闲散劳动力资源、机动资源用好、用活。

四是提高员工技能操作水平，减少因技能不足带来的额外成本支出。对于员工因技能不足会导致效率低下、安全质量事故等问题，不断通过“师带徒”“岗位练兵”“技术比武”“技能大赛”等竞技提技方式强推员工技能操作水平提升，不断提高安全生产技能操作标准化、规范化水平，有效提升设备良好率、开机率，真正降低机电设备影响率、人为操作失误率。

二、劳动工资：靶向绩效激励导向，激发内生活力

坚持绩效薪酬激励不能普撒“胡椒面”，更不能发展成“高水平的大锅饭”，秉持用“紧日子”过“好日子”理念，把每一分钱花在关键事、关键处、关键人上，让工资杠杆的每一分钱能够为企业在每一个环节、每一个过程、每一个要素上创值、增值、赋能。

一是加强全员绩效考核，让多劳者多得。进一步细化、量化机关部门全员绩效考核指标数据，严格落实绩效考核结果的刚性兑现，充分发挥绩效工资能动调动作用。进一步指导基层单位优化完善员工绩效考评机制，精准聚焦员工岗位价值创造和效率效益提升的全过程、全流程、全要素，严格按绩效考核结果执行奖优罚劣的绩效工资兑现政策，激励广大员工“甩开膀子”大胆干，“迈开步子”加油干，“找准路子”对标干。

二是加强特殊人才激励，让贡献者多得。关键核心人才是企业的动力“发展引擎”，关键核心人才留得住、用得好是企业高质量发展的重要决定力量。企业应当做好关键核心人才鉴定、考核、激励体制机制管理，可以通过模拟年薪、虚拟分红、专项奖励、股权激励等方式留住关键核心管理和专业技术人才；也可以按照“首席制”“金银牌制”及技能大师、大师工作室的考核聘任制度，对有能力、有贡献、有创新的优秀技能人才按业绩贡献给予鼓励激励；还可以对各级技能竞赛中涌现出的技术能手、技能工匠等关键岗位的骨干人才给予差异化精准薪酬激励。

三是加强岗位任职资格考核，让多能者多得。广泛推行“一专多能”“一岗多职”岗位管理模式，梳理整合工作量不饱满、业务内容单一、可以兼岗并岗岗位，鼓励员工在岗提升、在岗深造、在岗拓展。大力营造“多劳多得”“多能多得”“技高多得”导向，有效激励员工干事创业、岗位奉献积极性，全面打造复合型管理、专业技术和技能操作人才。

四是加强目标责任考核，让绩优者多得。坚持工资总额挂钩安全、环保、产量、进尺、成本、创新等生产指标浮动考核结算，同时加强工资总额结算与稳增长、降本增效、业绩成果、创先争优、稳产保供、智能化达标、标准化验收等考核项目挂钩考核，真正让在年度安全生产过程中综合考核中突出的单位和人员得到及时薪酬激励。

三、社保管理：靶向政策红利与合规降本并举

社会保障是企业人工成本的重要组成部分，及时掌握政策、用好政策可以在人工成本预算范围内合理控制社保费用支出，也可以利用政策为企业争取红利待遇。

一是加强技能人才培养，争取政策利好。根据国家人社部规定，取得初级、中级、高级技能等级资格证书，且参加失业保险12个月以上的企业职工，可申领国家职业技能提升补贴，可以按照该政策鼓励员工积极参加技能等级评价，同时按照技能等级评价结果向社会保险机构申领技能提升补贴。

二是加强稳就业布局，积极争取政策补贴。及时掌握中省及地方相关优企惠企政策，例如稳岗返还、阶段性降低社会保险缴纳费率、阶段性减免、缓交社会保险费等相关政策补贴，为企业减轻经济负担。

三是加强社保合规管理，减少社保不必要支出。严格执行社保基数核定标准，按照员工上年度实际月平均工资申报；定期自查并与财务部门核对缴费扣款对账记录，避免两个部门协作时出现漏缴、少缴或多缴等现象。

四是加强特殊人员社保管理，提升合规管理水平。对非全日制、实习生、长期不在岗或无故旷工等人员，按照相关政策做好社保停缴、缓交、补缴管理，及时清理、解除违反规定的非正常人员，避免因社保纠纷引发不必要的劳动争议。

四、培训管理：靶向精准投入，避免培训浪费

培训管理节约成本关键在于加强内部培训开发计划、控制、审核及执行，严格培训规定及要求，严把培训费用管控，严格落实培训费用全面预算管理，有效减少不必要、不需要的乱培训，着力控制培训的范围和人员，大力推广培训人员内部讲课培训机制，让培训费用在有效节约的同时又能提高培训质量。

一是加强内部计划培训，减少不必要外部培训。按计划完成年度重点培训工作，充分发挥内部讲师、技术能手、技能大师等高技能人才的带动引领作用，提高员工的业务水平和实操能力。

二是加强培训审批管理，减少不必要支出。推行培训审批制，严格培训项目审批机制，杜绝非必要培训项目支出。

三是加强培训费用管控，减少培训过程超支。充分利用远程教育网、全员考试系统等平台，发挥好平台煤矿安全、应急救援、职业健康、智慧矿山、井工开采、选煤、节能环保、煤矿实用小课堂等培训资源的应用，实现降低师资、场地、差旅等培训成本。

四是加强精准培训，减少重叠重复培训。遵循必要性优先原则，精准选派关键岗位或者急需提升技能、提升业务的人员参训，同时要做好培训知识的传递和分享。

人力资源管理的核心，通俗讲是用好人、用好钱，我们要用“赚钱的思维”去把每一分人力成本都转化为岗位价值创造和岗位价值再造，让每一个员工都能在自己的岗位上实现自我、发展自我、提高自我，让“赚钱的思维去花钱”落在细处、踏在实处、走向远处。