“从本月开始，蒋新超每月增加3000元金牌班组长津贴。”2月15日，韩家湾煤炭公司人力资源部负责人在综掘队班前会宣布。话音刚落，参加班前会的干部职工齐刷刷看着蒋新超。近年来，陕北矿业公司深入提升人才质量和数量，持续优化人才结构，着力探索、培育新质生产力，推动企业实现高质量发展。

培育体系使出“连环招”

结合人才队伍实际情况，公司系统谋划人才队伍建设发展规划，科学制定人才队伍建设系列管理制度，探索形成了契合企业高质量发展的了“3-11梯塔式”高端人才培养体系。公司首先对高端人才进行“画像”，对管理、技术和技能高端人才进行界定，综合汇集形成人才“画像”胜任力模型。同时，从人才成长全职业生命周期分层、分类、分级详细制定11个专业培养实施方案，形成了人才成长长效机制。

培训学习打出“组合拳”

公司通过“理论+实操”“线上+线下”“外培+内引”等方式，全面提升人才队伍整体素质。在培训内容上，加大全员综合素养提升培训力度，有序推进安全取证类培训。2023年，共举办取证类培训58期1806人次，业务培训80期3454人次。在培训形式上，既有线下线上相结合的理论提升培训，也有与设备厂家等培训基地合作举办的技能实操培训。过去一年，累计举办技能实操培训20期1139人次。在学历提升上，以“引进+退出”、岗位胜任考核、校企合作等方式，进一步提升员工学历水平，大专以上学历占比由61%提升至76%。

评审认定打通“壁垒关”

公司以完善评审制度、开发技能认定题库、编制培训教材等方式，建立了职业能力评价体系和专业技术职称评审规范。强化职业能力评价，多措并举提高员工职业参与度和通过率，技师及高级技师由三年前的11人增加至49人，高技能人才占比从14%提升至34%。规范专业技术职称评审工作，通过规范机制流程、多元薪酬激励等方式，着力提升技术人员专业素养，公司中级及以上专业职称从232人增加至284人，增幅22%。公司打通管理、技术及技能序列职业发展通道，先后有38名技能操作人员实现技术技能双通道职业发展。

竞技提技打响“擂台赛”

公司认真总结多年来参赛、办赛经验，建立了以各级职业技能竞赛为载体的“竞技提技”人才培养新模式，培育了一大批关键岗位的高技能人才。每年初，公司人力资源部都进行系统摸底，制定不同阶段的工作方案和激励机制，确保“竞技提技”工作顺利推进。近年来，先后选派53名技能选手、21名技能教练和12名技能裁判参与各类职业技能竞赛。与此同时，公司建立差异化长效激励机制，激励各类员工成长成才。2023年，公司对获得煤炭行业职业技能竞赛团体一、二等奖、28项个人奖共奖励高达129万元，个人最高奖励合计7万元以上。

考核激励打造“生态圈”

公司强化技能大师、大师工作室、首席制员工、金银牌员工的聘期考核激励机制。先后两次修订完善《首席工程师首席技师管理办法》，激励首席制人才攻坚克难、创新突破。金银牌班组长、区队长、技术员通过集中培训、现场评审、聘期考核、津贴激励等方式培养了一大批有思路、有方法、有担当的生产骨干。充分发挥技能大师的技能增值与示范引领作用，大力营造人才强企的浓厚氛围。2023年聘任的25名首席制、金银牌员工，共取得实用新型专利18项、主导或参与创新成果87项，有5人职位晋升，9人职称或技能等级晋级，13人参加学历提升，共培养徒弟86人，共荣获“全国煤炭行业技能竞赛一等奖”“陕煤集团金牌班组长”“陕煤集团优秀共产党员”等24项荣誉……（绳军锋）