2011年学校毕业入职陕煤集团以来，我就一直从事人力资源管理工作。从员工培训、职业能力评价、人员招录、编制定员到劳动人事组织，一路走来边学边干边摸索，时有困惑，又在困惑中思考，实现一次次的成长突破。

如何把握人力资源管理的“情”与“理”平衡？

管理是一门技术，也是一门艺术，人力资源管理尤是如此。在执行政策性很强的基础业务工作的同时，如何实现调动成千上万心理变化复杂的员工提高敬业度、积极性、创造性？如何在坚持政策、秉持原则的同时兼顾人情、合乎人性？是像华为任正非那样“参透人性而不讲人情”，还是像宋志平一样“温润如水、温暖如风”？

在集中清退井下劳务派遣工的时候，面对煤矿智能化升级需要和来自各方面的压力，曾一遍遍思考国企的使命和责任，试图能找到一个自洽的逻辑。然而回看改革开放四十年，有多少大型企业在转型升级过程中“人”成为最大的负担？确保组织精健、队伍精干是人力资源管理的重要使命。十年树人，百年树木。人力资源管理工作的效果显现具有滞后性，作为人力资源管理者，只有具备崇高的情怀和长远的发展格局，才能把握好这情与理的尺度！

人力资源管理价值该如何衡量？

入职之初，每到年底写总结的时候，总是感觉人力资源管理工作的价值太难衡量，到底什么才是这项工作的核心价值？

在新招录大学生入职的时候，看着他们眼睛里的兴奋和期待，让我意识到：我们的企业不仅仅是年产千万吨煤炭的“生产大户”，也不仅是年赚百十亿的“盈利大亨”，这更是一艘承载着几千人职业梦想的大船。我们的工作就是让员工成长与企业发展保持同一航向，这份工作的价值感和责任感并重！

在组织“金银牌班组长”现场评审的时候，看着平时在矿井深处黑乎乎的小伙子们，穿着西装、打着领带，神采飞扬地讲述着他们如何搭配不同性格的员工、如何通过小改小革降低劳动强度、如何巧用微信减少“三违”行为……他们眼神里的光和表情里的小紧张，让我深受触动：为这些埋头苦干、敢于实践的青年搭建一个展现自我的平台，疏通一条能发挥各自所长的通道，建立个人成长与企业发展同频共振的机制，正是人力资源管理工作的真正价值！

如何让优秀的人成为优秀的员工？

在员工绩效考核中经常会困惑：个人素质和岗位业绩到底哪个为重？结果导向、业绩为王是否太过偏颇？“做事之前先做人”与考核的深层逻辑是什么？带着困惑曾向中国人民大学的刘昕教授请教：“一个能把事做好的人，做人能差到哪里去？”是啊，我们何尝不是在事儿中识人、辨人？一个人的工作效率、工作质量、工作态度无一不体现着他的能力、素质和格局。

此后，我们会给所有新入职的员工强调一个观点：“如果一个学历高、能力强的员工不能把这些知识和能力转化成岗位业绩和团队奉献，那么再优秀的个人都不能称之为优秀员工！”至于如何实现优秀个人向优秀员工的转化，也许这正是我们三项制度改革需要解决的“动力”问题。

一路走来，遇到了困惑，引发了思考，收获了成长。也逐渐明白，“行动”才是解困密钥，带着勇气和情怀到实践中去寻找，杜绝在迷茫中消耗。（王二霞）